1.  "בכל ארגון יש אנשים קשים"

טעות נפוצה. אין אנשים קשים, יש אנשים שקשה להם. כדאי לברר את הסיבה. לא אחת נגלה תסכול של מנהלים מוכשרים הסוחבים הפרעת קשב שלא טופלה מאז ימי הגן, כשל חברתי מתמשך, אובדן מטלטל, הלם קרב, מה לא… חשובה שיחת הקשבה והתעניינות. "מה שלומך?", "ספר לי עוד", "איך אתה מתמודד?"

2.  "אנשים לעולם לא משתנים"

אמירה מופלאה כשהיא נאמרת על מישהו אחר. אנשים משתנים כל הזמן. האם הנך אותו ילד מפונק שהולעט בכפות אוכל דמויות אווירון, אותו נער שובב ובודק גבולות מהתיכון, או אותו צעיר הנודד בהודו אחרי שירות צבאי? כנראה שלא. אדם יכול להפוך לאגוז קשה או קיפוד עם השנים, וכל איש שקשה לו עובר תהליכים שאולי יהפכו אותו לחמאה, אך דווקא הסביבה הקרובה מגלה קושי להכיר בשינוי ומעדיפה להנציח את "אישיותו המיוחדת" לעד.

3.  "כדי להתמודד עם אנשים קשים צריך להיות מטפל מקצועי"

טעות. כל אחד יכול. לא צריך להיות עובד סוציאלי, מגשר, פסיכולוג או פסיכיאטר, כפי שכבר אמרו לי ברצינות מנהלים רבים שהרימו ידיים. עליכם לרכוש מיומנות בכמה כלים בסיסיים פשוטים העוסקים בתקשורת, הקשבה, אמפטיה, חוסר שיפוט ושינוי נקודת המבט, (Reframing) ותגלו שאתם יכולים לעשות פלאים.

4. "אנשים קשים יודעים על מצבם ועל התחושות כלפיהם"

לא תמיד. כל תשומת הלב של אדם שחווה קושי מצויה בתוך הקושי והוא אינו פנוי להתבונן במראה. ואכן, לאנשים קשים יש נטייה להאשים את סביבתם בקשיים שלהם. לא אחת נשמע אותם אומרים: המנהלים/העובדים לא פועלים נכון, המנהלים מתנכלים אלי, הלקוחות/ הספקים/ הייצור/ השיווק… אשמים וכו'. אם בעבר לקחת על עצמך להיות בעמדת המחנך ולהוות מראה עבורם, שנה גישה כי זה לא עובד. מיותר להתנצח עם האשמות. שמור לעצמך את האנרגיה ואל תיגרר לויכוחים.

5. "הדבר האחרון להתמודדות עם איש קשה הוא הומור"

הפוך. הדבר הראשון להתמודד עם קושי הוא הומור. קודם כל צחוק טוב לשיפור הנשימה, הורדת רמת הסוכר והאצת מחזור הדם. מפתיע לשמוע כי בשעת קושי אנשים נושמים לאט ובהססנות? לכן, גרמת להם לחייך וקיבלת אדם חדש. ככלל, שימוש בהומור בניהול הינו כלי מנצח.

6. "איש קשה אינו מוכן לקבל משוב וזה רק מעצבן אותו"

אבל איש שקשה לו זקוק למשוב יותר מכל עובד/מנהל אחר בארגון. החשש הוא בדרך כלל שלנו, מדרך תגובתם. אנשים קשים זקוקים למדדים, מסגרת, תכנית עם יעדים ומשוב שוטף. משוב אסרטיבי פשוט וברור המציב יעדים לטווח קצר וארוך, מתן תמיכה להתמודדות עם קשיים צפויים ואמפתיה לכל אורך הדרך. אם לא נבהלת מהתנגדות ראשונית מובטח לך מעבר מהיר ממאבק לשיתוף פעולה.

7. "איש קשה הוא סרטן סמוי במקום העבודה"

תופתעו כמה פעמים שמעתי את המשפט הזה. ועוד יותר מפתיע להשוות את האמירה עם תחושת ההתעלות והחוסן שלנו כשאנחנו מתגייסים לעזרת חולה המתמודד עם סרטן. תרומתם המקצועית של "הסרטנים" לארגון לא תסולא בפז. רבים מהם אנשי מפתח מרכזיים יצירתיים, מוכשרים ובעלי יכולות ייחודיות. האם אמרנו פעם, בלהט כעסנו על התנהגותו הבלתי סבירה ובלתי צפויה של אותו עובד, משהו על תרומתו?

8. "המנהל החדש הוא איש קשה"

זהירות. המנהל החדש נתקל בקושי. מנהל חדש שמגיע ומייד מנסה "לעשות סדר" מעורר התנגדות ויהפוך מהר מאד לאיש קשה בארגון. הסביבה תראה אותו כחסר רגישות וחסר מודעות לכך שהגיע למקום חדש, בעל קצב אחר ותרבות ארגונית שונה, דוגמת מעבר מארגון עם תרבות בלתי פורמאלית לארגון עם תרבות מאד פורמאלית. גם המנהל וגם הארגון ירוויחו ממסלול קליטת עובדים המשלב היכרות עם התרבות הארגונית, הערכים ומורשת הארגון.

9. "אם נחכה קצת סביר שהקושי יתעמעם או ייחלש"

אין צורך לחכות. התעלמות רק מעצימה את הקושי. בספר הילדים "דרקון אין חיה כזו" מסופר על דרקון קטן שבא לבקר את בילי הילד. הסביבה מתעלמת ומכחישה את קיום הדרקון, והוא הלך וגדל עד לסוף הבלתי צפוי… עדיף לטפל בתשומת לב ב"דרקונים קטנים" ולא לחכות שיהפכו ל"דרקונים גדולים".

10. "איש קשה הוא עובד שצריך לשלוח הביתה למען שלוות הנפש"

איש קשה הוא בעצם הסיפור שלנו, של כולנו. זוהי הדרך ללמוד משהו לחיים. זהו השיעור שלנו לגלות אצלנו את הצד הרך, החומל, הרואה את הקושי של האחר כאתגר וכזכות. אם נבוא עם נקודת הנחה זו וניכנס "מתחת לגמל" בדרך ההתמודדות, הרי שקיבלנו מתנה ענקית לחיים ולעבודה.