ניהול קיבוץ שיתופי- 3 דרכים להגדיל מוטיבציה ואחריות החברים להתפרנסות

ניהול קיבוץ שיתופי- 3 דרכים להגדיל מוטיבציה ואחריות החברים להתפרנסות

מאת מויש אבן ניר, יועץ ארגוני, מלווה מנהלים בתהליכי שינוי  17.5.17


מה הבעיה?

החברים שואפים להגדיל את הוצאות הקהילה בלי לקחת אחריות למימון והתפרנסות

מנהלי המשק מודאגים שלא יוכלו להבטיח רווחה וביטחון לטווח ארוך. ככל שדרישות החברים גדלות מחריף הקונפליקט, וההנהלות בד"כ חסרות כלים לטפל בו. חברים בעלי יכולת ניהול ומנהיגות מוותרים על ההזדמנות להצטרף להנהלת הקיבוץ "כי שם לא כיף בכלל", ופונים לניהול עסקי מאתגר במפעלי הקיבוץ או בעבודת חוץ, שם מודדים הישגים ומתגמלים על מצוינות. יותר מדי חברים בוחרים להשקיע את זמנם במשפחה ופנאי על חשבון פיתוח קריירה, ומתבססים על איכות חיים מובטחת בלי שהקיבוץ יעמיד מולם כלים אפקטיביים למדידת תרומה והשתתפות בנטל. 


"אם וכאשר יהיה שינוי, כמובן שאתאמץ וארוויח יותר "

מסביר החבר את דפוס התנהלותו, והופך את הנוחות ואי לקיחת האחריות לנורמה, לתרבות ארגונית חדשה ולערכים שהדור הבא גדל לאורם. כיף, נעים וחמים – אז למה לשנות?

בעבודתי כיועץ בתהליכי שינוי ותמחור משרות בכארבעים קיבוצים פגשתי מאות מנהלים ואלפי חברים בפגישות אישיות. הכרתי דרכי מחשבה וגורמי הנעה של חברים, ולמדתי שכל חבר וחברה רוצים להתקדם ושואפים להצליח! בכולנו קיים צורך להצליח ולהוכיח לעצמי ולסביבה שאני יכול. אבל החבר לא רוצה כרגע. כל אחד מסיבותיו. וכשלא מממשים ואין סיפוק... יש תסכול והאשמות. אין נוח יותר מלהאשים את המנהלים, את הקיבוץ, או את השקנאים החולפים בשמיים.

דוגמה לדו שיח המתנהל בשנה האחרונה בקיבוץ שיתופי מצליח:

מנהלי המגזר הכלכלי:  המסיבה תיגמר, יש לנו אחריות
חברים:                      אכול ושתה כי מחר נמות

הכלכלי:                     לא יתכן שאנחנו נממן את ההתנהלות הזו
חברים:                      הרגלתם אותנו לא להתערב אז תתאמצו

הכלכלי:                     רוצים להוריש לילדינו שבחוץ
חברים:                      בנים נאמנים חוזרים לקיבוץ

הכלכלי:                     בואו תצטרפו אלינו להוביל מצוינות
חברים:                      למה לצאת ממעגל הנוחות?

ניהול קיבוץ שיתופי- 3 דרכים להגדיל מוטיבציה ואחריות החברים להתפרנסות

מה הפתרון? 


דרך 1 -  לאתגר את החבר

הציעו מסלולי מצוינות ענפית ואישית, והזמינו אותו לפתח קריירה משמעותית ולהרוויח הישגים אישיים וקבוצתיים

מה קורה לחבר שקוראים לו לצאת משלולית הנוחות ולהצטרף למשחק חדש? זה אינו מובן מאליו, כל שינוי מתחיל אצל החבר פנימה בחשש גדול, והוא בודק שיקולים של "כדאי/ לא כדאי?", "מה ארוויח/ אפסיד?" הדור הצעיר מוכן לאמץ מושגים כמו סוציאליזם, שוויון, טובת הקיבוץ, חזון, התפרנסות וכו\', רק אחרי שברור לו "מה יצא לי מזה?", "למה לי?" "מה אקבל אם..?". הוא מודע לתועלות, מודד הישגים ומשווה עם חבריו.

אחד מגורמי הנעה החזקים ביותר הוא השתייכות לקבוצה המכריזה על עצמה כקבוצת מצוינות מחויבת התפרנסות, ממש כפי שהתפתחה המורשת הקיבוצית, והצעירים נקראים עכשיו "לרדת מהגדר" ולהוכיח את כוחם. ההזמנה פתוחה ליוזמות במעגלים שונים-  ענפית, מגזרית, גילאית, עתודת מנהיגות וכד'. הכלים לבניית מסלול אתגרי להגדלת התפרנסות יכולים להיות פשוטים או יצירתיים, נוקשים או חופשיים ביותר, אך כולם מבוססים על מדידת מצב קיים, מדידת התקדמות להשגת יעדים, ותגמול במגוון דרכים.

ניתן למנף דרך זו ע"י פרויקט תחרותי בין קבוצות חברים בניהול צוות היגוי/ רכז משק/ מש"א או מנהל יזמויות. הצוות יגדיר פרמטרים למדידה ותגמול, וינהל קמפיין שמשתף את הציבור ויוצר מודל חדשני מאתגר ומלהיב.


דרך 2 - כלי ניהול ופיתוח מנהלים 

ציידו את המנהלים בכלים שישמרו עליהם ועזרו להם להצליח

תנו למנהלים כלים לנהל חברים העובדים בענף. המיומנויות החשובות הן משוב איכותי תקופתי ושיפור עבודת צוות. הוסיפו כלי ניהול למדידת ערך העבודה, תגמול על יזמות ועמידה ביעדים. ניהול שיכוון את החבר לפיתוח קריירה, ישתף אותו בתהליכי חזון, אסטרטגיה ופיתוח עסקי לענף, ויגדיל את המוטיבציה שלו לתרום ולקחת אחריות.

נהלו דיאלוג עם הציבור. הנהלות הקיבוץ, ובמיוחד ההנהלה הכלכלית, נמנעות מדיאלוג עם הציבור ומוותרות על היכולת להשפיע על הלך הרוח ועל התנהגות החברים. היכולת של המנהלים לקיים דיאלוג לטובת אינטרס משותף נותנת תקווה ומייצרת הזדמנויות חדשות, וגם אם בהתחלה המנהלים חוששים שהדברים אינם ניתנים לשינוי, הדיון יהפוך במהרה ליעיל וענייני. דיאלוג מתחיל בבניית אמון ושיתוף החברים בהרגשת האחריות ובציפיות שלי מהם כציבור וכשותפים, ומייצר הזדמנות לשיח ציבורי על חלוקה שוויונית יותר בעמידה בנטל ההתפרנסות. מנהל שיוביל שיח כזה ירוויח כוח ניהולי ואישי חדש ומרענן, וסיכוי להשפיע על הכיוון בו ילך הקיבוץ בעתיד.


דרך 3 - תמחור משרות החברים 

תמחור משרות הוא כלי ניהולי למדידת עלויות הענף, בלי קשר למעבר לשכר דיפרנציאלי

אני מתייחס כאן לתמחור אישי של החברים ככלי ניהולי לקבלת החלטות, ולא כמאיץ למעבר לשכר דיפרנציאלי. אני מאמין שמנהל יכול לקחת אחריות מלאה רק כשהוא מכיר את מאזן הענף/התפקיד על בוריו, ויודע לנהל ולתכנן אותו. 

מנהלים בקיבוצים שתומחרו ונשארו שיתופיים, מציינים שניתוחי העיסוקים וידיעת עלות ערך העבודה התגלו כקריטיים לניהול הענף. רובם ככולם מעידים שבעקבות תהליך התמחור קבלת ההחלטות שלהם השתפרה מאד, והם מצליחים לשפר תוצאות וליישם תהליכי שינוי בקלות ומהירות גדולה יותר בכל היבט- עסקי, כלכלי וחברתי. הכלי נותן למנהל יכולת לדייק את העיסוק ולתת לחבר נקודת ייחוס ומשוב שעוזרים לו להרגיש בטוח יותר, לתאם ציפיות, למדוד ולתכנן התקדמות, ולהעלות לעצמו ערך בחברה ובעבודה, גם אם אינו מקבל משכורת. ככלל, תמחור משרות אישי בקיבוצים שיתופיים שיפר מאד את הביצועים הכלכליים, ושינה את התייחסות ומחויבות החברים להתפרנסות.  

 

מה התועלות?

  • תוספת הכנסות לקיבוץ במאות אלפי שקלים לחודש

  • הגדלת לקיחת אחריות וביקוש לשאת בתפקידים

  • הגדלת הישגיות ותשוקה למצוינות אישית 

  • הגדלת תחושת ערך וסיפוק לחברים    

  • הגדלת חוסן אישי וקהילתי

 

איך לנהל את השינוי?


שתפו את החברים בשיח על מהות ההתפרנסות והגדלת ההזדמנויות

המטרה הראשונית היא ליצר סובלנות ובשלות לדבר על מהות ההזדמנות, ולאפשר תקשורת מכבדת תוך יצירת דיאלוג נעים ופרואקטיבי בין החברים וההנהלות. התחילו באיתור ומיפוי רצון החברים בנוגע לאחריות להתפרנסות בכל קבוצת גיל וקבוצת ניהול, שתפו ועדכנו את הציבור בערכים, בצרכים וברצונות של הקבוצות. נהלו שיח פתוח- תנו מקום לחששות בדיאלוג מכבד והוגן שישמור על החבר. מניסיוני בתהליכי פתרון קונפליקטים בין קבוצות, גם אם בהתחלה הדברים נראים לכם בלתי ניתנים לשינוי, כשתקיימו תקשורת מכבדת, המתכללת רצונות לטובת ערך יקר לכלל הקהילה, הדיאלוג יהפוך במהרה להיות יעיל וענייני.


תהליך פשוט בן שלושה שלבים הוכיח עצמו בקיבוצים שיתופיים


שלב א'- אסטרטגיית לקיחת אחריות

  • בירור עם מנהלי הקיבוץ על נקודות הקונפליקט בקיבוץ (בין מי ומי, איך מתמודדים עם זה, מהם נקודות המחלוקת, מה אנו רוצים שיקרה)
  • זיהוי הפערים, והסכמה על המקומות בהם נדרש ליצור מפנה (מיפוי של כלים נדרשים, סיכונים לעתיד, הדרך, רמת מחויבות שותפי העשייה)
  • הקמת מעגל חוסן לצוות הפרויקט (שותפי עשייה, ערכים, תפוקות, דרך פעולה וכלים)

שלב ב'- אסטרטגיית חילוץ וצמיחה

  • קביעת האופן בו נשווק את הפרויקט לחברים.
  • בניית כלי תמרוץ למנהלים ולחברים על פי מדדי הצלחה מותאמי מגזרים/ענפים/קיבוץ.
  • פגישות עם מנהלי הענפים ללימוד נקודת המבט והדילמות איתם מתמודדים, וכלים למנהלים כיצד מגדילים מוטיבציה אצל החברים העובדים בענף.

שלב ג'- אסטרטגיית מצוינות

  • תכנית שנתית לפיתוח מנהלי ענפים לעמידה ביעדים ענפיים ואישיים, ופיתוח פרויקט אישי למנהל הענף.
  • ניהול אופק מקצועי וקריירה לכל חבר.
  • יצירת מנגנון ניהול מעקב ובקרה.


בהצלחה!

 

 

קרא עוד על ניהול קיבוצים

ניהול קיבוצים - מיזוג כלבו מרכולית

 

מתכון מהיר למיזוג הכלבו והמרכולית 

איך להפוך את הענף המחודש למרכז תוסס ורווחי...  קרא עוד

 


חדשנות בעולם התעסוקה העתידי בקיבוצים

 

חדשנות בעולם התעסוקה העתידי בקיבוצים

חברים, תתעוררו!  עולם העבודה משתנה במהירות, ובוקר אחד תגלו תופעה מעניינת...  קרא עוד

תמחור משרות קיבוצים שיתופיים

 

תמחור משרות קיבוצים שיתופיים

תמחור אגדה פותח אופק תעסוקתי לחבר, ומייצר למנהלי הקיבוץ מערכת לניהול שכר...   קרא עוד

 

 

מויש אבן ניר - מנכ"ל אגדה אסטרטגיה

יועץ ארגוני בכיר, מומחה בניהול קונפליקטים ומשברים בארגונים עסקיים וציבוריים, חברות משפחתיות וחברות ביוטק. יועץ למנהלי מפעלים בתעשייה הקיבוצית ולהנהלות קיבוצים. מרצה להכשרת יועצים ארגוניים, בכנסים מקצועיים ובסדנאות לפיתוח מנהלים.

אגדה אסטרטגיה פיתחה מודל ייחודי שמסייע לארגונים גדולים לפרוץ ממשבר למצוינות בפרויקטים מורכבים ואף מצילי חיים.


פנו אלינו לקבל ממליצים ולתאם פגישה ללא מחויבות מצדכם!
 
מויש אבן ניר- 052-2828021 ,  agada@agada.co.il


לרשימת קיבוצים לקוחות לחץ כאן